Les augmentations de salaire en Suisse devraient atteindre environ 1 % en moyenne nominale en 2026, selon l’enquête UBS menée en novembre 2025 auprès de 388 entreprises — soit une hausse réelle proche de 0,5 % après inflation. Derrière cette moyenne, les écarts de branche sont marqués : jusqu’à +1,7 % dans l’informatique et la construction, +0,4 % seulement dans l’horlogerie. Aucune loi n’oblige un employeur privé suisse à indexer les salaires sur l’inflation : la décision lui appartient, dans les limites des CCT. RISTER®, fiduciaire à Genève depuis 25 ans, décrypte les prévisions 2026 et le coût réel d’une augmentation, charges patronales comprises.
Sommaire
- Augmentation des salaires en 2026 : les prévisions
- Les augmentations 2026 par branche
- Indexation et compensation du renchérissement : aucune obligation
- Négociations salariales et CCT
- Le coût réel d’une augmentation pour l’employeur
- Budgéter les augmentations dans une PME
- Salaire minimum et salaire moyen : les deux bornes
- FAQ : augmentation de salaire en Suisse
Augmentation des salaires en 2026 : les prévisions
L’augmentation de salaire attendue en 2026 en Suisse s’établit autour de 1 % en moyenne nominale, contre 1,4 % en 2025, selon l’enquête UBS publiée début novembre 2025. Avec une inflation prévue entre 0,5 % (UBS) et 0,7 % (SECO), la hausse réelle du pouvoir d’achat serait de l’ordre de 0,5 %. Près d’une entreprise interrogée sur six n’envisage aucune augmentation.
Deux notions structurent toute discussion salariale. L’augmentation nominale est le pourcentage brut ajouté au salaire — ce que paie l’employeur. L’augmentation réelle retranche l’inflation — ce que gagne le collaborateur en pouvoir d’achat. En 2026, l’écart entre les deux est faible, ce qui limite la pression à la revalorisation dans la plupart des secteurs.
Le frein est conjoncturel : les droits de douane américains pèsent sur les branches exportatrices, qui ne prévoient qu’environ 0,2 % de hausse réelle, contre 0,5 % pour les secteurs tournés vers le marché intérieur. Un chômage attendu autour de 3,2 % réduit par ailleurs la tension sur les rémunérations.
Les augmentations 2026 par branche
Les augmentations 2026 s’échelonnent de +1,7 % dans l’informatique et la construction à +0,4 % dans l’horlogerie-bijouterie, autour d’une moyenne nationale de 1 %. Le tableau ci-dessous récapitule les prévisions nominales de l’enquête UBS.
| Branche | Augmentation nominale 2026 prévue |
|---|---|
| Informatique / télécommunications | ≈ +1,7 % |
| Construction | ≈ +1,7 % |
| Hôtellerie / restauration | ≈ +1,5 % |
| Automobile | ≈ +1,3 % |
| Moyenne nationale (22 branches) | ≈ +1,0 % |
| Industrie exportatrice / biens de consommation | < +1,0 % |
| Horlogerie / bijouterie | ≈ +0,4 % |
Source : enquête UBS auprès de 388 entreprises dans 22 branches, novembre 2025. Chiffres nominaux arrondis, réactualisés chaque automne.
Ces écarts sont un signal de marché, pas une norme à recopier. Une PME informatique qui reste loin des +1,7 % de sa branche s’expose à des départs ; un sous-traitant horloger n’a aucune justification économique à dépasser la sienne. Le bon référentiel est la branche et le bassin d’emploi — le marché genevois, sous tension frontalière permanente, ne se compare pas à la moyenne nationale.
Indexation et compensation du renchérissement : aucune obligation
Aucune loi suisse n’oblige un employeur du secteur privé à indexer les salaires sur l’inflation. La compensation du renchérissement — l’adaptation des salaires à la hausse de l’indice suisse des prix à la consommation (IPC) — relève de la liberté contractuelle, sauf clause contraire d’une CCT ou du contrat de travail. C’est une différence majeure avec plusieurs pays voisins où l’indexation est automatique.
Concrètement, l’employeur décide chaque automne s’il compense tout, partie ou rien du renchérissement, puis s’il ajoute une part d’augmentation réelle. Avec une inflation attendue entre 0,5 et 0,7 % en 2026, la compensation intégrale coûte peu ; c’est la part réelle qui pèse. Distinguer explicitement ces deux composantes dans la communication interne évite qu’une simple indexation soit perçue comme une hausse de pouvoir d’achat — ou l’inverse.
Important
Vérifiez l’existence d’une CCT avant toute décision salariale : certaines conventions prévoient une compensation du renchérissement négociée annuellement ou des augmentations minimales contraignantes. Si votre société relève d’une CCT de force obligatoire, ces clauses priment sur votre décision unilatérale et engagent votre responsabilité d’employeur.
Négociations salariales et CCT
Les augmentations se décident à deux niveaux : dans chaque entreprise, et dans les négociations d’automne entre associations patronales et syndicats, qui fixent souvent l’orientation de la branche (art. 356 CO). Pour 2026, les syndicats ont revendiqué des hausses nettement supérieures aux prévisions patronales — Travail.Suisse a demandé 2 % quand les employeurs projetaient environ 1 %. Le résultat effectif se situe généralement entre les deux positions, selon la santé de chaque branche.
Hors CCT, l’employeur fixe librement ses augmentations, dans le respect du salaire convenu (art. 322 CO), de l’égalité salariale femmes-hommes et, dans les cantons concernés, du salaire minimum légal. Cette liberté gagne à s’appuyer sur une grille interne cohérente et documentée : elle protège l’employeur en cas de contestation et objective les décisions année après année.
Le coût réel d’une augmentation pour l’employeur
Chaque franc d’augmentation brute coûte 13 à 15 % de plus une fois les charges patronales ajoutées — AVS/AI/APG, assurance-chômage, LAA, LPP, allocations familiales — et se répercute sur treize mois lorsque le 13e salaire est contractuel. Raisonner sur le seul brut sous-budgète systématiquement la décision.
| Augmentation brute mensuelle | Charges patronales (≈ 13-15 %) | Coût employeur mensuel | Coût annuel (× 13 mois) |
|---|---|---|---|
| CHF 100 | ≈ CHF 13-15 | ≈ CHF 113-115 | ≈ CHF 1’470-1’495 |
| CHF 200 | ≈ CHF 26-30 | ≈ CHF 226-230 | ≈ CHF 2’940-2’990 |
| CHF 500 | ≈ CHF 65-75 | ≈ CHF 565-575 | ≈ CHF 7’345-7’475 |
Estimation RISTER — charges patronales : AVS/AI/APG 5,3 %, AC 1,1 %, LAA professionnelle, LPP et allocations familiales cantonales, taux 2026 (OFAS).
Le facteur le plus sous-estimé est la prévoyance : la bonification LPP croît par tranche d’âge (7 % du salaire coordonné de 25 à 34 ans, jusqu’à 18 % de 55 à 65 ans, financée au moins pour moitié par l’employeur). Augmenter un collaborateur de 58 ans coûte donc mécaniquement plus cher que la même augmentation à 30 ans — et si la hausse fait franchir un palier de salaire coordonné, la charge progresse par effet de seuil. Notre guide de la LPP en Suisse détaille ce mécanisme.
Budgéter les augmentations dans une PME
Le bon raisonnement budgétaire porte sur la masse salariale chargée, pas sur les bruts : une enveloppe de 1 % sur CHF 1 million de salaires représente CHF 10’000 de brut, mais près de CHF 11’300 à 11’500 de coût total, charges et LPP intégrées — avant même l’effet du 13e salaire.
Trois paramètres conditionnent la facture réelle :
- la pyramide des âges : un effectif senior alourdit la part LPP de chaque augmentation ;
- les effets de seuil : franchir le plafond de l’assurance-chômage (CHF 148’200/an) ou un palier de salaire coordonné modifie les taux appliqués ;
- la récurrence : une augmentation est permanente et se cumule d’année en année, contrairement à une gratification ponctuelle (art. 322d CO) que l’employeur peut moduler.
Conseil RISTER
Arbitrez explicitement entre augmentation pérenne et prime ponctuelle. Pour récompenser un résultat exceptionnel non reconductible, une gratification maîtrise mieux le risque budgétaire ; pour retenir un profil clé, l’augmentation reste le signal le plus fort. Et simulez toujours l’enveloppe en coût chargé avant de communiquer les montants : les dépassements de 13 à 15 % constatés en fin d’exercice viennent presque toujours d’un budget raisonné en brut.
Salaire minimum et salaire moyen : les deux bornes
Une politique d’augmentation s’inscrit entre deux repères chiffrés. En bas de grille, le salaire minimum légal des cantons concernés : à Genève, le plancher — 24,59 CHF de l’heure en 2026, le plus élevé au monde — est indexé chaque année sur l’IPC, si bien qu’une augmentation générale ne dispense jamais de vérifier que chaque poste reste au-dessus du minimum réactualisé. Le détail par canton figure dans notre guide du salaire minimum en Suisse.
En milieu de grille, le marché : le salaire médian suisse s’établit à CHF 7’024 bruts par mois (OFS, ESS 2024), avec de forts écarts par branche et par région. Comparer vos rémunérations à ce repère, fonction par fonction, indique si vos augmentations vous maintiennent dans le marché ou vous en éloignent — notre guide du salaire moyen en Suisse donne les références par branche et par canton.
FAQ : augmentation de salaire en Suisse
De combien les salaires augmentent-ils en 2026 en Suisse ?
Les salaires suisses devraient progresser d’environ 1 % en moyenne nominale en 2026, contre 1,4 % en 2025, selon l’enquête UBS de novembre 2025 auprès de 388 entreprises. Après une inflation attendue de 0,5 à 0,7 %, la hausse réelle du pouvoir d’achat serait proche de 0,5 %. Environ une entreprise sur six ne prévoit aucune augmentation.
Quelles branches augmentent le plus les salaires en 2026 ?
L’informatique et la construction mènent avec environ +1,7 %, suivies de l’hôtellerie-restauration (≈ +1,5 %) et de l’automobile (≈ +1,3 %). L’horlogerie-bijouterie ferme la marche à environ +0,4 %, pénalisée par les droits de douane américains et une demande asiatique faible. La moyenne des 22 branches suivies par UBS s’établit autour de +1 %.
Un employeur suisse doit-il obligatoirement indexer les salaires sur l’inflation ?
Non. Dans le secteur privé, aucune loi n’impose de compenser le renchérissement : l’employeur décide librement chaque année, sauf clause contraire d’une CCT ou du contrat individuel. Cette liberté distingue la Suisse des pays à indexation automatique. Attention toutefois aux salaires minimums cantonaux, eux bien indexés sur l’IPC, comme à Genève.
Combien coûte réellement une augmentation de CHF 200 par mois ?
Environ CHF 226 à 230 par mois pour l’employeur, une fois ajoutées les charges patronales de 13 à 15 % (AVS/AI/APG, AC, LAA, LPP, allocations familiales) — soit près de CHF 2’900 à 3’000 par an lorsque le 13e salaire est dû. Le coût croît avec l’âge du collaborateur, la part LPP de l’employeur augmentant par tranche d’âge.
Vaut-il mieux accorder une augmentation ou une prime ?
Une augmentation est permanente : elle se cumule d’année en année et alourdit durablement charges et LPP. Une prime ou gratification (art. 322d CO) reste ponctuelle et modulable, à condition d’en réserver expressément le caractère facultatif. Pour un résultat exceptionnel non reconductible, la prime maîtrise le budget ; pour fidéliser un profil clé, l’augmentation est le signal le plus fort.
Sources
Conclusion
L’augmentation des salaires en Suisse se joue à la marge en 2026 — environ 1 % en nominal, 0,5 % en réel — avec de fortes disparités de branche. L’enjeu pour un employeur n’est pas de suivre une moyenne nationale, mais de calibrer chaque revalorisation sur sa branche, son bassin d’emploi et son coût chargé : une augmentation décidée sur le seul brut est presque toujours sous-budgétée de 13 à 15 %.
RISTER®, fiduciaire à Genève depuis 25 ans, intègre le coût complet des augmentations dans le pilotage des masses salariales qu’elle administre : simulation en coût chargé, effets LPP, conformité au salaire minimum genevois. Pour structurer votre politique salariale, découvrez notre service de gestion des salaires ou contactez notre équipe.
