Trabajadores desplazados en Suiza: obligaciones, notificación y fiscalidad para empresas internacionales

Procedimiento de Trabajadores Desplazados en Suiza: Guía Clave para Empresas Internacionales

El procedimiento de trabajadores desplazados en Suiza es un proceso esencial para las empresas internacionales que envían temporalmente a su personal a Suiza para realizar misiones profesionales. Este mecanismo permite que los empleados mantengan su contrato laboral con el empleador de origen mientras trabajan en Suiza en una misión de duración limitada.

A continuación, descubra los detalles principales del envío de trabajadores desplazados a Suiza y cómo RISTER – Gestoría en Ginebra puede acompañarle en cada etapa.

Trabajadores Desplazados en Suiza – Servicios

Procedimiento de Trabajadores Desplazados en Suiza: Guía Completa para Empresas Internacionales

Las empresas internacionales que deseen enviar trabajadores desplazados a Suiza en asignaciones temporales deben comprender y cumplir con la normativa suiza. Este proceso, estrictamente regulado, permite a las compañías desplegar a su personal garantizando el cumplimiento de las normas laborales, fiscales y de seguridad social locales.

En esta guía se explican los elementos clave del procedimiento y cómo RISTER – Gestoría en Ginebra ofrece un acompañamiento integral.

¿Qué es un Trabajador Desplazado en Suiza?

Un trabajador desplazado en Suiza es un empleado enviado temporalmente por su empresa internacional para trabajar en el país sin modificar su contrato de trabajo original. El trabajador permanece bajo la autoridad de su empleador de origen y conserva la afiliación a la seguridad social de su país, siempre que existan acuerdos bilaterales vigentes (por ejemplo, el formulario A1 para países de la UE/AELC).

Se trata de una solución ideal para proyectos a corto plazo, necesidades puntuales de mercado o intervenciones especializadas.

Dos fronteras importan antes que nada. Primero, un desplazamiento no es una contratación local: la relación laboral permanece con el empleador extranjero y el trabajador no se integra en el mercado laboral suizo. Segundo, y aquí es donde más expedientes fallan, un desplazamiento no es una cesión de personal. La cesión de trabajadores desde el extranjero hacia Suiza está prohibida por la ley suiza (art. 12 apdo. 2 de la Ley de colocación, LSE). Solo es lícito el desplazamiento genuino, ejecutado en el marco de un contrato de servicios entre el empleador extranjero y su cliente suizo. Llamar «desplazamiento» a una operación no la convierte en legal: la calificación jurídica debe verificarse antes de presentar cualquier notificación.

¿Por Qué Elegir Suiza para Misiones Internacionales?

Suiza ofrece múltiples ventajas para las empresas que buscan expandirse en Europa:

• Economía estable y competitiva
• Marco legal sólido y confiable
• Infraestructura de primer nivel
• Ubicación estratégica que favorece el comercio y la cooperación con la Unión Europea (UE) y la Asociación Europea de Libre Comercio (AELC)

Todo ello convierte a Suiza en un centro estratégico para proyectos internacionales y operaciones transfronterizas.

Principales Obligaciones Legales y Administrativas para las Empresas Internacionales

Antes y durante el envío de trabajadores desplazados a Suiza, las empresas internacionales deben cumplir con varias obligaciones. Derivan de la Ley sobre los trabajadores desplazados (LDét, RS 823.20) y de su ordenanza de aplicación, que obligan al empleador extranjero a garantizar los salarios y condiciones laborales mínimos suizos desde el primer día de la misión.

1. Notificación Previa a las Autoridades Suizas

La empresa debe presentar una notificación previa a las autoridades cantonales competentes al menos 8 días antes del inicio de la misión.

La notificación debe incluir:

• Datos del trabajador desplazado
• Objeto de la misión
• Duración prevista de la estancia

Dos umbrales se confunden con frecuencia. Los ocho días anteriores son un plazo de espera antes del inicio del trabajo. Aparte, las misiones que no superan ocho días laborables por año natural están exentas de notificación, salvo en los sectores sensibles, donde la notificación es obligatoria desde el primer día:

Desde el 17 de marzo de 2025, las notificaciones de trabajo de corta duración se presentan exclusivamente a través del portal en línea de la Confederación. En la práctica, el procedimiento sigue cuatro pasos: crear la cuenta de empresa en el portal federal, introducir los datos de cada trabajador y de la misión (lugar de trabajo, cliente suizo, fechas), enviar la notificación respetando el plazo de ocho días, y conservar el acuse de recibo, que debe poder presentarse en caso de control en la obra o en las oficinas del cliente.

2. Cumplimiento de las Condiciones Laborales Suizas

La empresa debe garantizar que los trabajadores desplazados gocen de condiciones de trabajo equivalentes a las de los empleados suizos, incluyendo:

• Salario mínimo legal o de convenio colectivo
• Cumplimiento de convenios colectivos de trabajo cuando sean aplicables
• Normas de salud y seguridad laboral
• Jornada laboral conforme a la legislación suiza

En algunos sectores pueden aplicarse condiciones salariales específicas, por lo que es fundamental revisar cada caso.

Suiza no tiene un salario mínimo nacional: los mínimos vinculantes proceden de los convenios colectivos de trabajo declarados de alcance general y de las leyes cantonales (Ginebra y Neuchâtel, entre otros). Más allá del salario, la LDét impone también descansos mínimos, vacaciones, igualdad de trato entre mujeres y hombres y, cuando el empleador proporciona alojamiento, condiciones de vivienda dignas. Los gastos de viaje, manutención y alojamiento vinculados al desplazamiento deben reembolsarse por separado del salario: deducirlos del salario bruto es uno de los hallazgos más frecuentes en las inspecciones de las comisiones paritarias.

Para verificar los salarios se usan dos herramientas distintas, y confundirlas es un error habitual: el calculador de salarios mínimos comprueba los mínimos vinculantes de los convenios de alcance general y del derecho cantonal, mientras que el calculador nacional de salarios solo ofrece una horquilla estadística orientativa de los salarios habituales.

3. Afiliación a la Seguridad Social

Los trabajadores desplazados pueden mantener la cobertura de seguridad social de su país de origen durante su misión, siempre que exista un acuerdo que lo permita:

• UE/AELC: Requiere formulario A1
• Otros países: Aplicación de acuerdos bilaterales de seguridad social, si los hay

Para las empresas españolas, el certificado A1 se solicita a la Tesorería General de la Seguridad Social antes del inicio de la misión, hoy en línea a través de la Sede Electrónica o del portal Importass. Explicamos el trámite completo, y su articulación con la notificación suiza, en nuestra guía del certificado A1 y el modelo TA.300 para desplazar trabajadores a Suiza.

4. Permiso de Trabajo

Cuando se desplacen empleados de países fuera de la UE/AELC, generalmente se necesita un permiso de trabajo suizo. El procedimiento depende de la duración de la misión y del tipo de actividad a realizar.

Un matiz merece conocerse: un nacional de un tercer país empleado por una empresa de la UE/AELC puede acogerse al procedimiento de notificación, siempre que lleve al menos 12 meses integrado en el mercado laboral regular de ese país antes del desplazamiento.

5. Fiscalidad de los Trabajadores Desplazados

Los trabajadores desplazados en Suiza pueden estar sujetos al impuesto sobre la renta o a la retención en Suiza, dependiendo de la duración de su estancia y de la naturaleza del trabajo.

Gracias a la amplia red de convenios de doble imposición de Suiza, es posible evitar pagar impuestos en dos países por los mismos ingresos, siempre que se realicen las gestiones adecuadas.

6. IVA en Suiza

Si una empresa internacional envía trabajadores desplazados o presta servicios en Suiza, puede estar sujeta al IVA suizo.

• Umbral: Volumen de negocios imponible mundial superior a CHF 100.000
• Obligación: Inscribirse en la Administración Federal de Contribuciones (AFC), facturar, recaudar y declarar el IVA
• Tipo estándar: 8,1 %

Para una gestión fiscal eficiente y conforme, se recomienda la asistencia de expertos en IVA como RISTER – Gestoría en Ginebra. Una empresa extranjera sujeta al IVA suizo sin sede ni establecimiento permanente en Suiza debe además designar un representante fiscal domiciliado en Suiza.

La Regla de los 90 Días y los Permisos de Trabajo

La prestación transfronteriza de servicios está liberalizada hasta 90 días laborables por año natural en virtud del Acuerdo sobre la libre circulación de personas. El contingente se aplica a la empresa que desplaza y a cada trabajador desplazado, una distinción que sorprende a las empresas que rotan varios equipos en el mismo proyecto.

Superado ese techo, el procedimiento de notificación ya no cubre la misión. Debe solicitarse un permiso de trabajo: normalmente un permiso L de corta duración, o un permiso B para misiones más largas. Dos puntos merecen énfasis: no existe ningún derecho automático a prestar el servicio más allá de los 90 días bajo el Acuerdo, y la decisión corresponde a la autoridad cantonal, a veces dentro de contingentes anuales. Un expediente completo y bien documentado es lo que marca la diferencia.

Seguridad Social: el Certificado A1 y sus Límites

El certificado A1 es el documento que mantiene al trabajador desplazado afiliado al régimen de seguridad social de su país de origen, evitando la doble cotización. Debe solicitarse a la institución competente del país de origen (en España, la Tesorería General de la Seguridad Social; en Italia, el INPS) antes del inicio de la misión, y estar disponible en Suiza en todo momento para presentarlo en caso de control.

Según el Reglamento (CE) n.º 883/2004, el período estándar de desplazamiento es de 24 meses. Más allá, un acuerdo de excepción entre las autoridades competentes de ambos Estados puede prolongar la cobertura, pero debe solicitarse y justificarse, y no es automático. Para los terceros países, el convenio bilateral aplicable determina tanto el certificado a utilizar como la duración máxima, que varía de un tratado a otro.

Un punto relacionado que a menudo se pasa por alto: aunque el trabajador siga cubierto en el extranjero, el seguro de enfermedad obligatorio suizo puede aplicarse desde el momento en que reside en Suiza. Puede solicitarse una exención cuando se cumplen las condiciones y la situación está debidamente documentada.

¿Desplazamiento, Traslado Intragrupo o Contratación Local?

El desplazamiento no siempre es la estructura adecuada. Existen tres vías, y la elección condiciona todo el tratamiento administrativo y fiscal:

Las ventajas del desplazamiento (continuidad contractual, sin doble cotización, puesta en marcha rápida) tienen contrapartidas reales: una duración limitada, la carga administrativa de la notificación y de la documentación salarial, y la exposición a las inspecciones de las comisiones paritarias. Más allá de 24 meses, o cuando la actividad se vuelve estructural, establecer una presencia suiza sólida (sucursal o filial) suele ser la vía más sensata.

Sanciones en Caso de Incumplimiento

El incumplimiento de las normas de desplazamiento se sanciona con independencia de la calidad del trabajo realizado:

• una multa administrativa de hasta CHF 5.000 por una notificación omitida, tardía o inexacta;
• una multa de hasta CHF 30.000 por incumplir los salarios y condiciones laborales mínimos (art. 9 LDét);
• una prohibición de prestar servicios en Suiza de uno a cinco años en caso de infracción grave o reincidencia, con inscripción en la lista pública del SECO, que recoge, entre otras, las empresas objeto de tal prohibición y puede ser consultada por cualquier cliente suizo;
• reclamaciones de atrasos salariales, gastos de inspección, penalizaciones contractuales y contribuciones de convenio, además de un depósito de garantía cuando el convenio aplicable lo exige antes del inicio de los trabajos.

Tres Casos Prácticos de Nuestros Expedientes

En nuestra experiencia con el desplazamiento de trabajadores extranjeros a Suiza, nos enfrentamos regularmente a situaciones que exigen un análisis específico según la duración de la misión, la estructura de la empresa y las circunstancias de cada trabajador. Tres casos se repiten con frecuencia.

Caso 1: Desplazamiento por una Empresa Establecida en la UE

Una empresa extranjera establecida en la Unión Europea desplaza a sus propios trabajadores, también nacionales de la UE, a Suiza para ejecutar una misión para su cliente suizo. La misión está prevista para durar un año dentro del mismo año natural, conforme al contrato de servicios entre la empresa extranjera y su cliente suizo.

En este tipo de situación sabemos desde el principio que la misión superará los 90 días dentro del año natural. El procedimiento se organiza, por tanto, en dos etapas.

Primera etapa: el procedimiento simplificado. Los trabajadores se notifican primero bajo el procedimiento simplificado de corta duración (máximo 90 días por año natural). Para cada trabajador se presenta una notificación simplificada de desplazamiento junto con un formulario A1 que confirma el mantenimiento de la afiliación al régimen de seguridad social del país de origen. Durante el período cubierto por el procedimiento simplificado, el trabajador desplazado puede residir en el país de su elección.

Segunda etapa: la solicitud del permiso L. Una vez agotado el período de 90 días cubierto por el procedimiento simplificado, se presenta una solicitud de permiso L para cubrir el resto de la misión en Suiza. Bajo este procedimiento el trabajador debe residir en Suiza, por lo que el empleador pone a su disposición un alojamiento en Suiza que le permita cumplir esta condición.

Incluso residiendo en Suiza, el trabajador puede, bajo ciertas condiciones, seguir sujeto al régimen de seguridad social del país donde está establecido su empleador. También puede presentarse una solicitud de exención del seguro de enfermedad obligatorio suizo, que puede concederse cuando se cumplen todas las condiciones exigidas y la situación se justifica debidamente ante las autoridades competentes.

Caso 2: Desplazamiento con un Subcontratista Extranjero

Un segundo caso frecuente es el de una empresa establecida en la Unión Europea que desplaza a sus propios trabajadores a Suiza recurriendo además a uno o varios subcontratistas extranjeros. El subcontratista actúa sobre la base de un contrato de subcontratación y es una entidad jurídicamente distinta de la empresa principal.

Es esencial, por tanto, tratar al subcontratista como una entidad independiente. Cuando el subcontratista desplaza a su vez a sus propios trabajadores a Suiza, debe completar las formalidades necesarias para esos trabajadores siguiendo la misma lógica de desplazamiento, con independencia de los trámites realizados por la empresa principal.

En otras palabras, cada empresa debe considerarse por separado para los trabajadores que desplaza a Suiza. Esta distinción importa especialmente cuando varias empresas extranjeras intervienen en la misma obra suiza, ya que las obligaciones administrativas deben examinarse para cada entidad implicada.

Caso 3: Desplazamiento por una Empresa de Irlanda del Norte con Trabajadores Británicos

Un tercer caso específico es el de una empresa establecida en Irlanda del Norte que desplaza a sus propios trabajadores, también nacionales británicos, a Suiza.

Desde el Brexit, los nacionales británicos ya no se asimilan a los nacionales de la UE y el Acuerdo sobre la libre circulación de personas entre Suiza y la UE ya no se aplica a las relaciones con el Reino Unido. La situación debe tratarse, por tanto, bajo las normas aplicables a los prestadores de servicios del Reino Unido.

En este contexto, Suiza y el Reino Unido celebraron un acuerdo temporal sobre la movilidad de los prestadores de servicios. Permite a los trabajadores desplazados por una empresa establecida en el Reino Unido acogerse al procedimiento de notificación para prestaciones de hasta 90 días laborables efectivos por año natural. Cuando una empresa establecida en Irlanda del Norte desplaza a trabajadores británicos a Suiza para una misión corta, puede presentarse una notificación, siempre que se cumplan las condiciones aplicables.

Cuando la misión supera los 90 días. Cuando la misión prevista en Suiza supera los 90 días por año natural, el procedimiento de notificación ya no puede cubrir toda la misión. Debe presentarse entonces una solicitud de permiso de trabajo ante la autoridad cantonal competente. Las condiciones de admisión aplicables a los nacionales británicos deben examinarse a la luz de la duración de la misión, la situación de la empresa y la de cada trabajador.

También es importante distinguir la duración de la prestación de servicios en Suiza de la duración de la estancia en el espacio Schengen. Aunque una persona se beneficie del procedimiento de notificación para una prestación de servicios, las normas sobre la estancia de nacionales de terceros países en el espacio Schengen siguen aplicándose.

Para una empresa establecida en Irlanda del Norte verificamos, en particular, la nacionalidad de cada trabajador, su integración en el mercado laboral británico y la duración y naturaleza de la misión prevista en Suiza. El acuerdo de movilidad de servicios establece además condiciones específicas para los trabajadores que no son nacionales británicos: para los nacionales de terceros países o de la UE/AELC desplazados desde el Reino Unido, debe examinarse su integración previa en el mercado laboral regular británico.

Cómo RISTER – Gestoría en Ginebra Puede Ayudarle

Gestionar el procedimiento de trabajadores desplazados en Suiza puede ser complejo. RISTER – Gestoría en Ginebra ofrece un servicio integral para garantizar el cumplimiento de todos los requisitos legales y fiscales a través de su servicio de gestión de trabajadores desplazados.

Servicios Clave de RISTER

• Gestión de notificaciones de trabajadores desplazados: Presentación completa y puntual ante las autoridades cantonales.
• Asesoramiento en derecho laboral suizo y convenios colectivos: Garantía de cumplimiento de los estándares salariales y de condiciones de trabajo.
• Optimización fiscal y gestión de la seguridad social: Prevención de la doble imposición y mantenimiento de la cobertura de seguridad social adecuada.
• Permisos de trabajo: Tramitación de los permisos necesarios para empleados de fuera de la UE/AELC.
• Gestión del IVA suizo: Inscripción, facturación, recaudación y presentación de declaraciones de IVA.

Gracias a su experiencia jurídica y fiscal, RISTER garantiza una gestión fluida y plenamente conforme de los trabajadores desplazados en Suiza.

Resumen: Importancia de una Gestión Correcta de los Trabajadores Desplazados

El destacamento o envío de trabajadores desplazados a Suiza es una solución flexible y segura para las empresas internacionales, pero exige un profundo conocimiento de la legislación suiza en materia laboral, fiscal, de IVA y de seguridad social.

Las empresas deben prestar especial atención a:

• Notificaciones previas
• Condiciones de empleo y salarios
• Impuestos y convenios de doble imposición
• Cumplimiento del IVA suizo

Al colaborar con RISTER – Gestoría en Ginebra, las empresas cuentan con un socio de confianza y experiencia que garantiza un proceso de destacamento eficiente, legal y sin riesgos.