échelle de Berne

L’Échelle de Berne : Votre Guide du Maintien de Salaire en Cas de Maladie en Suisse

L’Échelle de Berne est un concept fondamental du droit du travail suisse, crucial pour comprendre la gestion du paiement du salaire en cas d’incapacité de travail due à une maladie ou un accident non fautif de l’employé. Née d’un jugement du tribunal des prud’hommes du canton de Berne en 1926, cette échelle est devenue une référence largement adoptée pour déterminer la durée pendant laquelle un employeur est tenu de maintenir le salaire d’un collaborateur empêché de travailler pour des raisons médicales. Bien que certains cantons appliquent des variantes régionales (comme les échelles zurichoise ou bâloise), le principe de Berne reste une base majeure.

La durée du maintien de salaire selon l’échelle bernoise est progressive et dépend de l’ancienneté de l’employé au sein de l’entreprise. Plus un collaborateur a d’années de service, plus la période de maintien de son salaire intégral en cas d’incapacité est longue. Comprendre et appliquer correctement l’échelle bernoise est essentiel pour toute entreprise opérant en Suisse afin d’assurer la conformité légale et de gérer sereinement les situations d’absence pour maladie ou accident.

Fondements Juridiques et Application du Maintien de Salaire

La base légale du maintien de salaire en Suisse est l’article 324a du Code des obligations (CO). Selon cet article, un employeur est tenu de payer le salaire intégral à un employé pour une durée déterminée si ce dernier est dans l’incapacité de travailler pour des raisons personnelles telles que la maladie ou un accident, sans faute de sa part.

Cette obligation s’applique sous certaines conditions :

• Le rapport de travail doit exister depuis plus de trois mois.
• Ou le contrat de travail doit avoir été conclu pour une durée supérieure à trois mois.

Ces dispositions visent à protéger l’employé face à des situations imprévues affectant sa capacité à travailler.

Détails de l’Échelle de Berne : Durées par Ancienneté

L’Échelle de Berne module la durée du maintien de salaire en fonction de l’ancienneté de l’employé au sein de l’entreprise. C’est une progression qui reconnaît la fidélité et la contribution du collaborateur.

Voici la structure générale de l’échelle :

• Première année de service : 3 semaines de salaire complet.
• Deuxième année : 1 mois de salaire complet.
• Troisième et quatrième années : 2 mois de salaire complet.
• Cinquième à neuvième années : 3 mois de salaire complet.
• Dixième à quatorzième années : 4 mois de salaire complet.
• Quinzième à dix-neuvième années : 5 mois de salaire complet.
• À partir de la vingtième année : 1 mois supplémentaire par tranche de cinq ans d’ancienneté, avec un maximum pouvant atteindre 10 mois après 40 ans de service.

Il est important de noter que ces durées sont des minima légaux si le contrat de travail ou la convention collective ne prévoit pas de meilleures conditions.

Jurisprudence Associée et Protection de l’Employé

La jurisprudence suisse a apporté des clarifications importantes concernant l’application de l’Échelle de Berne, notamment en matière de cessation du maintien de salaire et de protection contre le congé.

• Notification de Cessation de Paiement : L’employeur doit pouvoir prouver que l’employé a été dûment informé de l’arrêt du versement du salaire une fois que la période définie par l’Échelle de Berne est écoulée. Le moment précis de la réception de cette notification est crucial en cas de litige.
• Protection Contre le Congé : Un aspect fondamental de cette protection est qu’un congé signifié pendant une période de protection est nul. Cela signifie que si un employeur résilie un contrat de travail alors que l’employé est en incapacité de travail et couvert par les délais de l’Échelle de Berne (ou d’autres dispositions légales de protection), cette résiliation n’aura aucun effet juridique. L’employeur doit impérativement attendre l’expiration de cette période de protection pour pouvoir légalement résilier le contrat.

L’Échelle de Berne, ancrée dans l’article 324a CO, est donc un mécanisme essentiel pour la sécurité de l’emploi en Suisse, garantissant un filet de sécurité financier pour les employés confrontés à des problèmes de santé. Il est impératif pour les employeurs de bien maîtriser ses règles afin d’éviter les litiges et de se conformer au droit du travail suisse.

L’échelle de Berne et les contrats de travail à durée déterminée

1. En cas de CDD de plus de 3 mois (ou de CDI après la période d’essai de 3 mois)

Si le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour une durée supérieure à trois mois, ou si le rapport de travail (y compris en CDI) a déjà duré plus de trois mois (c’est-à-dire après la période d’essai qui est généralement de 1 à 3 mois), alors :

• Droit au maintien de salaire : L’employeur est tenu de verser le salaire selon les principes de l’article 324a CO et des échelles de maintien de salaire (Échelle de Berne, zurichoise ou bâloise, selon le canton ou les CCT). Le droit au maintien du salaire naît alors dès le premier jour de l’empêchement de travailler, une fois la condition des 3 mois remplie.
  • Exemple : Si un CDD de 6 mois est conclu, et que l’employé tombe malade après le 3ème mois de service, il aura droit au maintien de salaire selon l’échelle applicable (par exemple, 3 semaines selon l’échelle de Berne pour la première année de service).
• Protection contre le licenciement : En cas de CDD, la situation est particulière. Un CDD prend fin automatiquement à son terme convenu, sans qu’il soit nécessaire de donner un congé. Par conséquent, la protection contre le licenciement en temps inopportun (article 336c CO), qui empêche un employeur de licencier un employé malade ou accidenté pendant une certaine période, ne s’applique généralement pas à la date de fin prévue d’un CDD.
  • Cela signifie que : Si un employé en CDD de plus de 3 mois tombe malade ou a un accident, il aura droit au maintien de salaire pour la durée prévue par l’échelle de Berne, mais le contrat prendra tout de même fin à la date initialement convenue, même s’il est toujours en incapacité de travail.
  • Exception : Si le CDD est transformé en CDI (par exemple, par reconduction tacite répétée ou si la durée n’est plus objectivement déterminable), alors les règles du CDI s’appliquent pleinement, y compris la protection contre le licenciement en temps inopportun.

2. En cas de CDD de moins de 3 mois (ou pendant la période d’essai d’un CDI)

Si le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour une durée de trois mois ou moins, ou si l’empêchement de travailler survient pendant les trois premiers mois des rapports de travail (souvent la période d’essai d’un CDI) :

• Droit au maintien de salaire : L’employeur n’est pas tenu de verser des prestations de salaire en cas d’empêchement non fautif (maladie, accident). L’article 324a al. 1 CO précise que l’obligation de maintenir le salaire ne naît qu’après trois mois de rapports de travail.
  • Conséquence : L’employé ne percevra pas de salaire de la part de l’employeur durant cette période d’incapacité. Il pourrait éventuellement dépendre d’autres assurances privées s’il en a souscrit une à titre personnel, mais pas de l’obligation légale de l’employeur.
• Protection contre le licenciement :
  • Pour un CDD de moins de 3 mois : Comme mentionné précédemment, un CDD prend fin à son terme, et la protection contre le licenciement en temps inopportun ne s’applique pas à la date de fin convenue. Si l’employé tombe malade pendant ce court CDD, le contrat se terminera à la date prévue, sans droit au maintien de salaire de l’employeur au-delà de cette date.
  • Pour un CDI en période d’essai (généralement max. 3 mois) : La protection contre le licenciement en temps inopportun (article 336c CO) ne s’applique pas pendant le temps d’essai. Un employeur peut donc valablement résilier un contrat pendant la période d’essai, même si l’employé est en incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident. Le délai de congé prévu pendant l’essai s’applique alors (généralement 7 jours).

Récapitulatif et Points Importants :

Points à retenir :

• Assurance Perte de Gain Maladie (APG) : De nombreux employeurs souscrivent une assurance perte de gain maladie (APG). Si une telle assurance est présente, elle prend le relais de l’obligation de l’employeur après un certain délai de carence (souvent 1 à 3 jours) et verse généralement 80% du salaire pendant une durée plus longue (ex: 720 jours sur 900). Cette assurance peut couvrir les cas où l’employeur n’a pas l’obligation légale de maintenir le salaire (par exemple, pour les CDD courts ou pendant la période d’essai), si le contrat d’assurance le prévoit. C’est une protection très courante et fortement recommandée en Suisse.
• Conventions Collectives de Travail (CCT) : Certaines CCT peuvent prévoir des conditions de maintien de salaire plus favorables que la loi, y compris pour les CDD. Il est toujours essentiel de consulter la CCT applicable à votre secteur.
• Cas de rechute : Si l’employé a plusieurs incapacités de travail pour la même maladie, les périodes d’absence sont cumulées pour déterminer la durée du maintien de salaire selon l’échelle applicable.
• Abus de droit : Un employé qui simulerait une maladie pour prolonger un contrat ou bénéficier indûment du maintien de salaire pourrait voir son droit à des prestations refusé.

En conclusion, la règle des “plus de trois mois” de rapports de travail est fondamentale en droit suisse pour l’obligation de maintien du salaire par l’employeur. Quant à la protection contre le licenciement en cas de maladie, elle s’applique principalement aux contrats de durée indéterminée après la période d’essai. Pour les CDD, la fin du contrat à son terme reste la règle générale, même en cas d’incapacité de travail.

Protection Supplémentaire et Assurances

Des assurances comme l’ IJM – Indemnité Journalière Maladie, qui est facultative, est souvent souscrite sur une base collective par les employeurs pour couvrir leurs employés contre la perte de salaire en cas de maladie. Elle peut être adaptée aux besoins spécifiques de l’entreprise et des employés. Les indemnités journalières de cette assurance remplacent une partie du salaire de l’employé en cas d’incapacité de travail due à la maladie, généralement jusqu’à 80% du salaire perdu, pour une période pouvant aller jusqu’à 720 jours sur une période de 900 jours consécutifs. L’IJM est souvent utilisée pour compléter ou étendre les obligations légales minimales de maintien du salaire par l’employeur en vertu de l’article 324a du Code desObligations. L’iJM ne doit pas être confondue avec la LAMal.

L’échelle de Berne facilite une gestion équitable du paiement du salaire en cas de maladie, tout en posant un cadre légal clair qui protège les droits des employés tout en offrant une certaine flexibilité aux employeurs pour gérer ces situations. Cette échelle et les assurances associées garantissent que les employés en incapacité de travail reçoivent le soutien financier nécessaire pendant leur période de convalescence, reflétant une approche équilibrée et humaine du droit du travail suisse.

Application et implications légales

L’échelle de Berne est principalement appliquée lorsque aucun accord spécifique prolongeant ces durées n’a été conclu entre l’employeur et l’employé par le biais d’un contrat de travail ou d’une convention collective de travail. En l’absence de telles dispositions contractuelles, l’échelle de Berne sert de référence pour déterminer la période de continuation du paiement du salaire.

La mise en œuvre de cette échelle reflète une approche qui cherche à équilibrer les besoins de protection sociale des employés tout en prenant en compte la capacité des employeurs à supporter financièrement de longues périodes d’absence de leurs employés. C’est un exemple de la manière dont les lois suisses intègrent flexibilité et protection dans le cadre du droit du travail.

Contexte Historique de l’Échelle de Berne

L’échelle de Berne, instituée suite à un jugement du tribunal des prud’hommes de Berne en 1926, représente un pilier fondamental dans le droit du travail suisse. Cette mesure a été conçue pour assurer une protection financière aux employés en cas de maladie, en obligeant les employeurs à continuer de payer le salaire pour une durée déterminée selon l’ancienneté de l’employé. La persistance de cette échelle dans le temps montre son importance et son adaptation aux réalités sociales et économiques de la Suisse, faisant d’elle un modèle de référence en matière de protection des droits des travailleurs. La persistance de cette échelle bernoise dans le temps, traversant les évolutions sociales et économiques, montre son importance et son adaptation continue aux réalités suisses. Elle demeure un modèle de référence en matière de protection des droits des travailleurs, même si certains cantons ont développé leurs propres variantes. Comprendre les principes de l’échelle bernoise est donc essentiel pour toute entreprise et employé en Suisse.

Implications Juridiques de l’Échelle de Berne

Sur le plan juridique, l’échelle de Berne est appliquée avec certaines variations régionales qui peuvent influencer la durée de continuation du paiement du salaire. Par exemple, alors que certaines régions suivent strictement cette échelle, d’autres peuvent adopter des approches légèrement différentes, comme les échelles zurichoise ou bâloise. Ces variations nécessitent souvent l’intervention d’assurances complémentaires de perte de gain maladie, qui prennent le relais pour couvrir les employés au-delà des périodes stipulées par l’échelle de Berne, soulignant l’interaction complexe entre loi et pratiques. Ces variations nécessitent souvent l’intervention d’assurances complémentaires de perte de gain maladie. Ces assurances prennent le relais pour couvrir les employés au-delà des périodes stipulées par l’échelle bernoise, soulignant l’interaction complexe entre la loi et les pratiques régionales dans le droit du travail suisse.

Comparaison Internationale de l’Échelle de Berne avec d’Autres Systèmes de Continuation de Salaire

L’échelle de Berne offre une perspective unique sur la protection sociale des employés enSuisse, mais des systèmes similaires existent dans d’autres pays, chacun adapté à son contexte législatif et culturel spécifique.

Les systèmes de continuation de salaire en France et en Belgique montrent des adaptations intéressantes de la protection sociale des employés qui contrastent avec l’échelle de Berne utilisée en Suisse. Ces deux pays européens ont leurs propres cadres législatifs qui reflètent les priorités culturelles et économiques en matière de droits des travailleurs.

France:

En France, la continuation du salaire en cas de maladie est régulée de manière assez généreuse. Les employeurs sont tenus de payer 100 % du salaire durant les30 premiers jours d’absence pour maladie, sous réserve que l’employé ait au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise. Cette durée s’accroît avec l’ancienneté : 40 jours après cinq ans, 50 jours après dix ans, et ainsi de suite. Après la période de paiement par l’employeur, c’est la sécurité sociale qui prend le relais en versant des indemnités journalières, qui sont un pourcentage du salaire habituel de l’employé, jusqu’à un plafond fixé par la loi.

Belgique:

EnBelgique, le système est quelque peu différent. Les employeurs sont tenus de payer le salaire complet de l’employé pendant les 30 premiers jours de maladie, quel que soit l’ancienneté de l’employé. Après cette période, l’employé passe sous le régime de l’assurance maladie, qui fournit une indemnité calculée en pourcentage du salaire normal, limitée à un plafond légal. Cette indemnité est destinée à couvrir les périodes de maladie prolongée et vise à offrir une sécurité financière sans imposer un fardeau trop lourd sur les employeurs.

Comparaison avec la Suisse :

Tant la France que la Belgique diffèrent de la Suisse par leur approche moins graduelle mais plus uniforme dès le début de l’incapacité de travail. EnSuisse, l’échelle de Berne introduit une gradation basée sur l’ancienneté qui étend la durée de la continuation du salaire. Cette différence reflète les diverses philosophies en matière de protection sociale et de gestion des relations de travail en Europe.

Ces nuances dans la gestion de la continuation du salaire en cas de maladie enFrance et en Belgique montrent comment des principes similaires à ceux de l’échelle de Berne sont adaptés aux réalités locales, avec des impacts variés sur la sécurité financière des employés et les obligations des employeurs. Ces différences illustrent la diversité des politiques sociales européennes et la manière dont elles évoluent pour répondre aux besoins des travailleurs tout en équilibrant les intérêts économiques des entreprises.

Ces exemples illustrent comment des principes similaires à ceux de l’échelle de Berne sont adaptés et mis en œuvre différemment dans d’autres pays, soulignant l’importance de comprendre les nuances régionales dans la politique de protection sociale des employés.

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